La organización es de vital importancia dentro de las empresas, y dentro de esto, el aspecto del desarrollo profesional es de vital importancia, razón por la cual, las empresas deben propender porque sus empleados comprendan que existen diferentes formas de cumplir con sus tareas, de tal manera que encuentren la manera más apropiada acorde con los objetivos requeridos y, para esto, es parte de las actividades de las dependencias de Recursos Humanos, elaborar un plan profesional.

El desarrollo profesional requiere de rotaciones de puestos y movimientos laterales, pues estos son signos de mejora y no de fracaso. Para implementar un plan de desarrollo se deben evaluar cada una de sus fases, los responsables del trabajo y las actividades que estos deben desarrollar.

¿Qué es un plan de desarrollo profesional?

Se trata de un proceso de transformación continua, cuyo propósito es la superación del empleado. Un trabajador de un área cualquiera de la organización con el paso del tiempo acumula nuevas experiencias que lo llevan a la mejora de sus aptitudes y por esta preparado para enfrentar nuevos retos.

Entonces, un plan de desarrollo profesional es el proceso que una persona debe llevar a cabo para ser mejor trabajador. Ahora bien, el desarrollo laboral de un empleado está sustentado en sus hábitos diarios, estos hábitos incluyen su compromiso, esfuerzo, lealtad y responsabilidad.

La empresa cumple un papel fundamental en el desarrollo profesional de cada uno de sus colaboradores. El trabajador tiene la iniciativa de cumplir con sus actividades y la organización debe tener la responsabilidad de asignar estas obligaciones. Cuando ambas partes (empresa-trabajador) se fusionan se mejora la productividad y se incrementan las experiencias.

Ahora bien, un profesional consigue su título universitario por medio de la superación de varios tipos de conocimiento; pero la experiencia laboral fortalece sus capacidades. La organización tiene la responsabilidad de reconocer las áreas de interés del profesional e implementar estrategias para cultivarlas.

Los grandes empresarios tienen la visión de implementar en sus negocios planes de carrera para premiar a los mejores trabajadores y crecer juntos.

Importancia de los planes de desarrollo profesional

Los planes de desarrollo profesional son un área estratégica para la organización y, cada empresa procura el reclutamiento de los mejores profesionales y trabaja en su formación para lograr el crecimiento de esta.

Una ventaja de los planes de desarrollo es que reduce inconvenientes en el departamento de recursos humanos. En pocas palabras, el desarrollo profesional es una adaptación progresiva y natural al puesto de trabajo; pues parte del crecimiento empresarial viene dado por las habilidades exigidas para representar un puesto de trabajo.

Un plan de desarrollo profesional incluyes los siguientes campos que designan su importancia:

• Calificación de personal con talento y ganas de superación.
• Mejora de la productividad como parte la formación de sus empleados.
• Facilita el desarrollo del trabajo.
• Mejora la capacidad del empleado para adaptarse a las exigencias del puesto.
• Se propicia la valoración de cada puesto de trabajo.
• Se hace la evaluación de desempeño para conocer fortalezas y debilidades de los equipos de trabajo.
• Se hace un reconocimiento de la importancia del recurso humano en la organización.
• Permite que se alcancen puestos mejores según la motivación del propio trabajador.
• El empleado se proyecta en las habilidades y conocimiento que necesita para alcanzar un mejor puesto.
• Se tiene una visión clara de los avances del plan de carrera y los objetivos que se lograron o faltan por lograr.
• Mejora la autoestima del colaborador.

Las 4 fases para diseñar e implementar un plan de desarrollo profesional en la empresa

Para implantar un plan de desarrollo se debe analizar cada una de las fases que lo conforman. Estos planes son procesos dinámicos que requieren una revisión continua para corregir lo que no da resultado. Este proceso de gestión de recursos humanos se basa principalmente en la experiencia.

1.Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo

Se hace una planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a mediano plazo. Para este proceso se lleva a cabo un análisis de las necesidades de áreas y actividades. Existen puestos que son claves en el desarrollo estratégico de la empresa y esta planificación permite saber cuáles son.

En el proceso de planificación se lleva a cabo una estimación y diseño de las posibles rutas profesionales, para ello se hace una lista de las previsiones de necesidades y objetivos futuros.

Lo más importante de la planificación es la definición de los caminos con lo que la empresa pueda sentirse estable, en la planificación se producen promociones y movimientos horizontales de las empresas entre distintos puestos. Ahora bien, las actividades resultantes del proceso de planificación son:

• Identificación de los puestos claves de la organización.
• Desarrollo de las competencias laborales necesarias para cada puesto.
• Capacitación del personal según el perfil de trabajo.
• Diseño del plan de ruta e itinerarios profesionales.
• Análisis del perfil profesional para cada uno de los puestos a ocupar.
• Elaborar un plan de comunicación para llegar a todos los involucrados.

Lo bueno del proceso de comunicación es que sirve para que los aspirantes al puesto conozcan si califican o no según su perfil profesional y habilidades blandas. En el perfil profesional se toma en cuenta las capacidades digitales y conocimientos técnicos y en las habilidades blandas sus cualidades.

2.Identificación y clasificación del talento

Una vez se definen las necesidades del puesto es hora de seguir un paso adelante. La organización y sus aliados de recursos humanos comienzan a conocer el potencial que poseen las personas por medio de entrevistas, encuestas u otras estrategias.

Cuando la empresa finalmente tiene los perfiles para cada puesto, el siguiente paso es la identificación del talento que se adaptan a estos. Las empresas con mayor experiencia colocan la visión para los puestos estratégicos dentro de su lista de empleados antiguos.

La idea es que el trabajador que ingresa a la compañía pueda hacer carrera en ella conforme pasen los años. Bajo esta preparación la empresa define procesos de formación voluntaria para no contratar servicios externos, sino cubrirlos con su mismo personal dando oportunidad de acceso a mejores beneficios laborales como aumento de puestos y bajas en las cargas de trabajo.

Para descubrir el talento humano es necesario conocer sus componentes básicos. Tomando como referencia “La Nueva Gestión del Talento Humano” de Pilar Jericó estos componentes son:

• Capacidades: Está relacionado con los conocimientos, habilidades y aptitudes. 
• Compromiso: Es la capacidad que tenga cada persona para mantenerse en la empresa y dar lo mejor de sí mismo en beneficio de la institución.
• Acción: Es la velocidad que tiene el empleado para responder ante los desafíos de innovación constante en la organización.

Estos componentes del desarrollo humano son una sumatoria, es decir, el trabajador debe tener un poco de cada uno para ser apto para el cargo. Cuando alguno de estos talentos falta significa que no se está aprovechando al máximo el talento individual.

Hay que recordar, que el concepto de talento humano está representado por la evolución de las capacidades, aptitudes y destrezas. Cuando un profesional tiene compromiso y acción; pero no cuenta con las competencias no se alcanzarán los objetivos para el puesto; lo mismo sucede de manera contraria, pues los tres componentes son la seguridad que tiene la empresa del que el trabajador realiza sus funciones con éxito.

2.1.Técnicas para identificar el talento humano

Las técnicas más comunes para esta identificación son las siguientes:

• Cuestionario de identificación de potenciales: se trata de la opinión que tiene el trabajador sobre sí mismo, por ejemplo, sus aspiraciones.
• Entrevista de identificación del potencial: permite obtener información a través de la revisión del CV, hacer que el entrevistado hable de sus capacidades y potenciales.
• Observación de los superiores y evaluación de sus compañeros: las personas que revisan la evaluación se capacitan para dar opiniones acertadas de las actividades y comportamiento del evaluado.
• Simulaciones y pruebas profesionales: es conocido como Assessment Center y es una herramienta que permite evaluar las actitudes del entrevistado bajo criterios objetivos.
• Análisis de adecuación persona puesto: se hace para determinar si el entrevistado tiene una capacidad menor o mayor al puesto. Esto ayuda a determinar si tiene capacidad para acceder a una mejor área.

Cada técnica tiene una función específica y se aplica según el criterio de la gestión de recursos humanos.

2.2.Matriz del talento humano

Permite calificar en distintos colectivos el talento de toda la organización, y su objetivo es este proceso es optimizar la gestión y mejorar las áreas de trabajo. la matriz de talento humano se basa en estos ejes:

• Desempeño: se toman como referencia las evaluaciones de desempeño de los últimos tres años. Es decir, se miden los objetivos cuantitativos (por ejemplo, el volumen de venta) y cualitativos (por ejemplo, los comportamientos y pasos al vender).
• Potencial: son pruebas que determinan competencias, puestos y habilidades. Se hace bajo la calificación del 1-9, y generalmente se usan test psicológicos que permiten evaluar correctamente el nivel de potencial de cada colaborador.

La identificación y clasificación del talento en la organización utiliza medios y herramientas que permiten identificar los talentos indispensables para la organización. Los resultados bien interpretados no sólo arrojan los potenciales de cada empleado, sino también las debilidades en las que se debe trabajar para mejorar.

3.Plan de desarrollo individual

Es la definición del plan de la carrera individual de la persona. Esta definición se hace mediante la estimación de las posibles rutas profesionales que pueden ser capaces de seguir. Para ello, se tienen en cuenta los datos del paso anterior el cual identificó el talento y potencial.

Los planes de desarrollo individualizado permiten dar a la empresa y al propio empleado la visión de lo que puede lograr, al aplicar dicho plan cada colaborador asegura su éxito y el correcto desempeño de sus funciones.

Cada programa debe indicar el cronograma de actividades y velar por su cumplimiento. Un punto importante de esta fase es que va acompañado no solo con instrucciones, sino con un plan de formación individual para favorecer el desarrollo de los participantes.

El análisis de persona/puesto forma parte importante de esta fase, pues las actividades descritas deben formar parte de las competencias que posea.

 Las tareas para realizar en esta fase son las siguientes:

3.1.Gestión de recursos humanos

• Dar apoyo técnico al sistema.
• Aportar instrumentos para crear diagnósticos.
• Aplicar sus conocimientos y tecnologías en hacer que el sistema funcione.
• Adiestrar a la línea de mando implicada.

3.2.Directivos, gerentes y jefes (línea de mando)

• Aplicar el plan determinado.
• Prestar el apoyo en la aplicación del plan.
• Ser formadores activos de su personal.
• Ayudar a los elegidos en el puesto de trabajo en su formación.
• Delegar tareas y responsabilidades según el plan de desarrollo individual.

3.3.Empleados

• Asistir a las actividades programadas.
• Desarrollar las habilidades en cada puesto conseguido.
• Mejorar la destreza y los conocimientos para seguir avanzando.

Las técnicas usadas en el plan de desarrollo individual son las siguientes:

• Formación: se refiere a cursos y talleres para mejorar el talento humano.
• Coaching: se trata de la mejora del desarrollo personal y profesional a través de la motivación diaria.
• Mentoring: es el apoyo continuo a las personas con gran capacidad intelectual y compromiso con la empresa.

4.Seguimiento del plan

Es un proceso de control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan. En caso de desviaciones, el seguimiento permite la corrección o cambios de las actividades que no estén dando resultados.

Las tareas se agrupan de esta forma:

4.1.Gestión de recursos humanos

• Crear instrumentos de seguimiento del plan.
• Envía recursos a las líneas de mando.
• Brindar apoyo técnico a las líneas de mando.
• Corrige desviaciones del plan.

4.2.Directivos, gerentes y jefes (línea de mando)

• Hace seguimiento de las personas bajo su responsabilidad.
• Se asegura que sus empleados reciban la formación para las actividades.
• Informa a los RRHH sobre los resultados del plan.
• Propone modificaciones del plan en caso de ser necesario.

4.3.Empleados

• Facilita la información a sus mandos intermedios.
• Informa acerca de los programas externos de formación que sigue.

Beneficios de implementar un plan de desarrollo profesional

Para la empresa:

• Formación de equipos satisfechos y comprometidos.
• Los equipos de trabajo pueden afrontar los desafíos de nuevas actividades.
• Aumento en la productividad de la empresa.
• Se evita la fuga de talento.

Para el empleado:

• Permite acceder a mejores puestos y compensaciones laborales.
• Ayuda a proyectar los pasos necesarios para alcanzar mejores puestos.
• Observar como avanza en su plan de carrera.
• Mejora la experiencia y el rendimiento diario.
• Mejora la autoestima a través de la motivación de ser cada día mejor.

Las consecuencias de no establecer planes profesionales en las empresas son devastadoras. Un empleado que no siente crecimiento en sus labores termina buscando otras oportunidades y abandonando la empresa; por esta razón, la mejor forma de mantener a los empleados es mediante la formación y desarrollo de sus talentos.